人才兴，则学校兴。为进一步落实人才强校战略，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质人才师资队伍，为学校发展建设提供人才支撑和智力保障，根据中央、省委人才工作会议精神和学校发展实际，特制定本规划。
一、“十三五”时期人才师资队伍建设情况总结
“十三五”以来，学校牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持自主培养和重点引进并举的原则，扎实推进人才强校战略，不断完善优秀人才引进政策，积极探索人才引进评估、使用及考核机制，师资队伍建设取得了长足的进步，基本建成了一支结构合理、素质优良、评聘规范、满足需要的高素质人才师资队伍。
（一）主要成绩
1.师资整体水平得到较大提升。五年来，学校新增专任教师216人，其中具有海外背景的教师4人，新增博士85人。现有专任教师563人（含双肩挑），其中高级职称教师282人（正高97人、副高179人），占专任教师总数的50.1%；中级职称教师229人，占专任教师总数的40.7%；初级职称教师52人，占专任教师总数的9.2%。教师队伍中博士193人，占比34.4%；硕士327人，占比58.3%；博硕士占比由“十二五”时期的84%增加至92.7%，师资队伍整体水平明显提高。
高层次人才快速汇聚，博士数量相比“十二五”成倍增长。博士数量在增长的同时质量也显著提高，“十三五”期间，成功引进我校首位第四层次人才1人，第五层次人才2人，引进博士85人。“十三五”期间，新增国务院特殊津贴专家1人、全国优秀教师1人、“百人计划”2人、湖北省医学领军人才及青年后备人才4人、“湖北产业教授”1人、省政府专项津贴专家1人、楚天学者15人、十堰市政府优秀人才7人。
2.师资培养工作取得显著成效。学校紧密围绕教师发展需要，有针对性地加强各类人才培养。系统开展岗前培训工作，五年来组织岗前培训人数达2575人次，获得高校教师资格人数达824人次。先后选派26名骨干教师去国外进行中长期研修。“十三五”期间，学校的职称评审工作也取得了重大突破。2015年成为市内首家获批全学科副教授评审权的高校，开始自主评审。2017年，随着全省高校职称评审权的下放，学校获得高等学校教师和实验技术职称评审权。五年内新晋副高级以上职称人员273人（教授57人，副教授192人，其他副高级24人），其中学校编制新增正高37人（教授37人），副高143人（副教授119人）。多层次、全方位教师培养体系初步建立，为学校师资建设集聚了发展后劲。
3.师资管理体制改革不断深化。“十三五”期间，学校进一步深化人事制度改革，推进以岗位设置管理制度和绩效工资制度为重点的改革探索。完成了部分岗位设置和分级聘用工作，通过强化分类管理促进了学校教学、科研等中心工作的顺利开展；根据“效率优先，兼顾公平”的原则，改革教职工收入分配制度，建立起以岗位管理为基础、以工作业绩考核为依据、以岗位目标考核为手段的分配制度，形成了更加有效的管理体制机制。
（二）存在问题
“十三五”期间，学校人才师资队伍建设虽然取得了一些成效，但与建设“省属一流、国内知名、国际知晓，高水平有特色的医药大学”要求相比还存在一定差距。
1.教师总量不足、结构仍需优化。与学生规模对教师总量的需求及学校“升大”对师资结构的要求比较，教师总量不足，教师学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构也需优化。
2.高水平领军人才及学术团队缺乏。学校教师中缺乏在国内外学术界具有较高学术影响力的学科领军人才，还未能在国家级人才培养项目方面取得突破，尚未建成高水平学术团队。
3.教师队伍国际化水平有待提高。师资队伍国际化水平较低，缺乏具有海外学习和工作经历背景的高水平人才，与海外高水平大学、科研机构的学术交流偏少，国际化人才培养能力不足。
4.教师队伍专业能力有待提高。与建设高水平有特色医药大学的要求相比，师资队伍的实践创新能力、社会服务能力、双语教学能力、现代教育技术应用能力等有待提高。
5.人事制度系统改革力度不大。高水平人才引进难度加大，岗位聘任制度、教师分类管理与分类评价相关制度有待完善。
二、“十四五”时期人才师资队伍建设面临的机遇与挑战
（一）机遇。在中央大力科教兴国战略和人才强国战略的背景下，我国正处于从人力资源大国向人力资源强国迈进的关键时期，人才发展体制机制正处于一系列重大变革之中，全社会已经形成了高度重视人才工作的浓厚氛围。遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，已成为全社会的共识。就湖北省来看，在国家战略的指引下，也进入了人才制度改革的密集期，人才工作已经进入了新的发展阶段。
（二）挑战。人才兴则学校兴。人才问题始终是学校发展改革的头等大事。培养和造就一支高水平人才队伍是推动学校快速发展的必然要求，也是提升学校核心竞争力的关键所在。近年来，高校之间的人才竞争日趋激烈，引才聚才用才方面的政策措施不断创新、力度不断加大，人才竞争已全方位展开。
“十四五”时期学校要建成“湖北医药大学”，人才与师资队伍是实现此目标的重要保证。学校要牢固把握国家和我省高等教育发展的机遇，准确研判学校发展面临的竞争性态势，充分认识人才资源是我校内涵建设和科学发展的第一资源和第一推动力，始终把师资队伍摆在优先发展的位置，坚定不移走人才强校之路，科学规划，统筹推进，扎扎实实做好人才与师资建设各项工作。
三、“十四五”时期人才师资队伍建设目标任务与主要举措
（一）指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻中央、省委人才工作会议精神，主动适应经济社会高质量发展和高等教育迅速发展变革的形势，继续实施人才强校战略，以引进培养高层次人才师资队伍为重点，以人才能力建设为核心，以体制机制创新为动力，以全面提高人才师资队伍整体实力为目标，紧紧抓住引进、培养、管理三个环节，改革创新，总结完善，推进人才工作的规范化、科学化、高效化、制度化建设，为把学校建设成为高水平有特色医药大学提供坚强的智力支持和人才保障。
（二）基本原则
1.坚持引进与培养相结合。
2.坚持优化整体结构与提高队伍素质相结合。
3.坚持深化人事工作改革与推进现代大学治理能力提升相结合。
（三）建设目标
建立和完善与现代大学制度相匹配的人才师资队伍选聘、使用、考核和管理机制；建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质人才师资队伍；形成符合学校“升大”要求、满足“双一流”建设、支撑博士授权单位建设需要、具有较强创新实践能力和较高科研教学水平的新时代师资队伍。
（四）具体目标
1.人才引进目标。“十四五”期间，专任教师每年引进40人左右，其中博士不少于25人，到2025年教师总量达到800人。新增15名“百人计划”、“湖北名师”、“楚天学者”、“医学领军人才及青年后备人才”等省级及以上高端人才，力争在重点学科成功引进和培育“长江学者”、“千人计划”等国家级人才，柔性聚集一批国内外知名专家学者。
2.师资培养目标。全面提高青年教师教学、科研以及服务行业社会的能力和水平，促进青年教师尽快成长，激励拔尖人才脱颖而出，使其逐步成长为后备学科带头人、学术带头人、教学名师。大力推进“管理队伍职业化、教（科）辅队伍专业化、后勤队伍规范化”改革，形成符合高等医学教育所需的应用型创新人才培养要求的师资梯队。“十四五”期间，选派40-50人赴海外知名高校访问交流，选派80-100人赴国内高水平大学和研究所等进修学习。
3.师资管理目标。创新人才工作机制，坚持以人为本，深化人事工作改革，创新人才工作体系、人才引进和培养体系和人才评价体系，推行完善岗位分类管理与聘用机制、目标考核绩效机制和校院两级管理体制改革，提高人力资源配置效应，充分释放人才效能。加强师德师风建设，坚持教书和育人相统一，坚持言传和身教相统一，坚持潜心问道和关注社会相统一，大力加强师德师风建设，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教。
（五）主要举措（1机制6计划）
1.建立“师德建设长效机制”。坚持把师德师风作为第一标准，全面贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》。把师德表现作为教师业绩考核、职称评聘、评优奖励首要要求，强化教师思想政治素质考察，健全教师荣誉制度，建立师德失范行为通报警示制度，推动师德师风建设制度化、常态化、长效化。建立良好的师德舆论宣传导向，倡导追求真理、实事求是、探求新知的风尚，践行志存高远、淡泊名利、甘于奉献的精神，营造鼓励创新、宽容失败、真诚合作的氛围，引导教师爱岗敬业、严格自律，提高师德修养。
2.实施 “1531人才工程计划”。重点依托“千人计划”、“长江学者”、“楚天学者计划”、“百人计划”、“医学领军人才及青年后备人才”、“神农学者”等人才项目，实施“1531人才工程”计划。即引进和培育1个高水平科研创新团队，引进5名第五层次以上人才，培养造就30名以上省市级领军人才及青年拔尖人才，引进100名优秀青年骨干教师。
3.实施“多轨制人才选用计划”。按照“不求所有，但求所用，愿有所为”的原则，在不改变和影响人才与所属单位人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，以合同管理为基础，通过顾问指导、候鸟服务、合作研究、短期兼职、退休返聘等方式引进20名国内外高层次人才来校工作。
4.实施“学术骨干海外引进和培养计划”。通过海外引智工程进一步推进学术交流与合作，提高师资的国际化水平，力争到2025年，45岁以下学术骨干有海外留学经历的达到30%。每年选聘3-5名高水平海外专家来校讲学或兼职科研。
5.实施“神农青年英才支持计划”。加大对教师海外研修的补贴力度，充分利用国家留学基金委项目、教育厅“地方合作”项目等海外研修、访学平台，每年选派10名左右的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、省市各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学。每年遴选10-20人青年人才到国内高水平“双一流”高校接受专项培训。注重青年教师的全面发展。每个青年教师根据学校学科发展的需要、自身研究兴趣和业务特长“一定四进”（定方向、进学科、进团队、进平台、进社会）。学校通过开展多种项目和方式，为青年教师的教学和专业发展、潜力开发、事业成功及适应和融入学校环境提供最大限度的帮助和支持。
6.实施“优秀团队建设计划”。进一步推进优秀团队建设，培养和建设一批创新团队和优秀群体。依托PI团队按照学科方向建立科技创新团队，按照本科专业（课程）建立教学（专业建设）团队。打造一批从事基础与临床科学研究、方向明确的科技团队，聚焦关键科学问题，产出标志性科研成果。通过建立校、省、国家三级教学团队体系，搭建团队合作机制。通过教学团队建设，打造一批师德好、业务精、潜心教学的名师方阵。学校每2年评选一次校级教学名师，设置专项基金支持，积极推荐校级教学名师参加省级、国家级教学名师评选，力争通过培育和滚动发展，新增1名省级或国家级名师。
7.推进“人事制度改革创新计划”。健全岗位管理体系。稳步提升专任教师比例，严格控制非教师专技人员、管理人员比例，逐步降低工勤人员比例，适当调整分流，优化学校内部管理。充分发挥岗位资源配置在学科、专业、课程建设中的导向作用，健全以“岗位设置为前提、岗位聘用为基础、业绩考核为核心”的岗位管理体系，全面实行“按需设岗、平等竞争、择优聘任、以岗定薪、严格考核”的岗位聘任制，大力强化“能上能下、能进能出”激励竞争机制。
完善考核评价及薪酬分配制度。深入推进教师分类评价改革和绩效工资改革，建立教师普遍认同的、科学完善的考核评价与薪酬分配制度。完善以日常考核、年度考核、聘期考核相结合的全方位考核机制。加大学院在考核评价及薪酬分配方面的自主权。
加大职称改革力度。修订学校职称评审条件，严格师德表现，注重教学实绩。科学设定并优化评审工作程序，探索不同类型、不同层次教师的职称评审机制，建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，形成较为完备的职称自主评审及监管体系。
四、“十四五”时期人才师资队伍建设的保障措施
（一）加强组织领导。坚持党管人才原则，加强学校党委对师资队伍建设的组织、领导和规划。充分发挥学校学术委员会、学校人才领导小组在人才引进与培养中的决策咨询作用。各教学科研单位要高度重视，加强人才工作的建设和领导，以学校师资队伍建设规划为依据，充分考虑本单位实际情况，针对性制定本单位师资队伍建设方案，确保师资队伍建设工作能够按照规划顺利实施。
（二）优化资源配置。学校要以师资队伍建设为根本和出发点，围绕人才引进与培养，统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的配置使用，在学校年度经费预算、专项资金分配等方面予以倾斜，重点用于高层次领军人才引进与培养、高水平科研创新团队建设、青年骨干教师培养等。同时鼓励有条件的教学科研单位广开渠道，吸引、利用各种社会资源，设立各类人才基金用于师资队伍建设。
（三）提高管理服务水平。通过统筹规划，切实加强管理队伍、教学辅助队伍、后勤服务队伍的建设，从而全面提升优化学校管理水平与服务支撑能力。采取有效措施，提高教师收入待遇，切实解决教师在住房、子女入学等方面的问题和困难，以良好服务水平吸引一批人才，稳定一批人才。
（四）营造和谐人文环境。坚守“厚德勤学，求实创新”之校训，倡导人文关怀，弘扬社会正义，提倡学术自由，尊重教师个人发展意愿。支持团队合作，在科学研究上鼓励创新、宽容失败，营造以“以人为本”和“学术民主”为核心的现代大学的人文环境。
